Yalın uygulamalarda ve dijital dönüşüm uygulamalarında çalışmanın sağlıklı bir şekilde ilerlemesine engel olabilecek konular konuşulurken, ilk sırayı genellikle aynı şey alır: “Değişime direnç!”
Değişime direneceği varsayılan kişiler, zannedilenin aksine tepe yönetim değil, genellikle gri veya beyaz yaka ara yöneticilerdir. Zira tepe yönetim direnirse, zaten söz konusu inisiyatif hiç başlamayacaktır. Başlamayan şey için de direnç gösterilemeyecektir elbette
Değişime direnecek kişiler denince, akla genellikle orta yaşın üstünde, 5 ila 25 yıldır şirkette çalışmakta olan emektarlar gelir. Bu kişiler genellikle günlük işleri döndürecek deneyim, bilgi ve görgüye sahiptirler.
Gel gelelim, bu kişiler, değişen dünya dinamiklerine uyum sağlamada zorluk çekecekler ve muhtemelen yıllardır uyguladıkları çalışma şeklini değiştirmek istemeyeceklerdir. Yani “değişime direneceklerdir”.
O hâlde direnç göstermesi muhtemel bu kişiler için derhal bir şeyler yapılmalıdır: Eğitim!
Böylece tüm çalışanlar bir araya getirilir ve değişimin neden gerekli olduğu, bu işin bir ekip işi olduğu ve tüm çalışanların değişimi desteklemesi gerektiği açıkça söylenir. Değişime uyum sağlayamayanlar ile “yolların ayrılacağı” mesajı ise örtük, fakat anlaşılır bir şekilde dinleyicilere aktarılır.
Toplantılarda herkesin fikrini açıkça ve rahatlıkla söylemesi için katılımcılar cesaretlendirilir. Öte yandan değişimin kendisi hakkında konuşmak zımnen yani örtük bir şekilde yasaklanır.
Eğitim sonrası katılımcıların kafası biraz karışır, özellikle de değişime direnmesi beklenen hedef kitlenin. Yeni bir şey geleceğini anlarlar, fakat durumun kendileri için bir tehdit olup olmadığı hakkında emin olamazlar.
Buraya bir ayraç koyalım ve işin içine biraz da kattığımız yukardaki senaryodan hareketle değişim/dönüşüm faaliyetlerinde sıkça yapılan hatalardan bahsedelim:
- Değişim kararı, içeriği ve kapsamı üst yönetim tarafından verilmiştir. Az sayıda kilit yönetici, tek bir toplantıya katılmıştır ve fikir beyan etmemiştir veya edememiştir (Görüş almama).
- Karar çok hızlı bir şekilde alınmıştır, içerik ve sınırlar net değildir ve üzerine düşünmek, tartışmak konusunda isteksizlik vardır (Kavramsal düşünme becerisi eksikliği)
- Eğitim tek yönlü kurgulanmıştır. Yani bilenler, bilmeyenlere gerekli bilgileri aktaracaktır. Anlatan tarafın, dinleyicilerden bilgi edinmesi söz konusu değildir (Merkeziyetçilik).
- Değişime direnme ile ne kast edildiği tam olarak açıklanmamıştır. Değişime direnmek, insanların mevcut çalışma şeklinin de en küçük bir düzeltmeye dahi kapalı olan statükocu bir tutum mudur? Yoksa işletmede uygulanacak yeni projeye kayıtsız şartsız biat etme durumu mudur? (Temel prensiplerde eksiklik)
Örnekleri çoğaltabiliriz, gelelim muradımıza:
Değişim (veya dönüşüm) olagelen bir sürecin iyileştirilmesi ile ilgilidir ve özünde kritik etme, eleştirme barındırır. Mevcut süreç kritik edilecek, çözümlenecek ve devamında daha verimli bir sürece geçilecektir.
Hâl böyleyken, yeni gelecek sistemin kritik edilmesi, mevcut duruma göre eksiklerinin veya gereksiz yüklerinin masaya yatırılması ve eleştirilmesine “değişime direnç” gözü ile bakılması sık yapılan bir hatadır.
Değişim ve dönüşüm inisiyatiflerinizde hedef belirlemekte aceleci davranmayın, hedefe kitlenmeyin, hedefinizi sıklıkla yeniden gözden geçirin, işletmenizdeki emektarları işin içine alın, onları dinleyin, deneyimlerinden faydalanın.
Başarı, çalışanların değişimi sahiplenmesi, onun bir parçası olduklarını hissetmesi ile sağlanacaktır. Bu önemsiz bir detay gibi gözükse yaratacağı fark muazzam olacaktır.
