Üretimle ilgili danışmanlığını yaptığım Yalın ve/veya Dijital Dönüşüm uygulamalarının hemen hepsinde karşılaştığım, beni gülümseten bir söylem var: “Bizim elemanlarımız (mavi yaka) bunu kullanamaz”.
Bu durumda ben genelde hep aynı cevabı veriyorum: “Bankamatikten para çekebiliyorlar mı? Cevap evetse (ki evet), bunu da kullanırlar, zira teknik açıdan bu daha zor değil” diyorum
Buna rağmen, birçok firmanın ve danışmanın ilk refleksi mavi yakayı ve beyaz yakayı eğitmek oluyor. Elbette bu da gerekli. Fakat öyle olduğu halde, bir süre sonra ya uygulama rafa kalkıyor ya da potansiyelinin çok altında katkı sağlayan bir noktanın ötesine geçemiyor.
Oysa projelerin başarıya ulaşması veya ulaşmaması sanıldığının aksine mavi yaka veya orta yönetimin tutumundan ziyade, doğrudan tepe yöneticinin tavrı ve yaklaşımı ile ilgilidir.
Hakeza, danışman ve çalışan dostlarımızla sohbet ettiğimizde, itici gücün alt ve orta yönetim kademeleri ile ilgili olmadığı, bu işlerde tepe yönetimin iradesi olmadan yol alınamayacağı konusunda mutabık kalıyoruz.
Bununla beraber üst yönetim rolünün ne şekilde yapılanması gerektiği ile ilgili iki ayrı kırılım (yorum farkı) görüyorum.
Birinci grup, yalın yaklaşımda, verimlilik ve sonrasında kazanacakları kârlılığı ön planda tutuyor. Şirketin karlılık ibresi sağa doğru hareket etmeye başladığında zafer kutlamalarına başlıyorlar. Bu yaklaşıma eleştirel bakanlar, bunun gerçek yalın değil de olsa olsa “Derin Yalın (Dark Lean)” olabileceğini söylüyorlar.
Diğer bir grup ise yalını, insana insanca davranma, doğaya saygı, demokrasi ve eşitlik zemininde tutarak, eğitimin ve lider yetiştirmenin öneminden dem vuruyor. Bu şekilde bir yol izlenmesi durumunda kârlılığın doğal bir şekilde, kendiliğinden oluşacağını düşünüyor.
Ve doğal olarak her iki grup da üst yöneticileri kendi yaklaşımları doğrultusunda ikna etmeye çalışarak yol almak istiyor.
Ben ise, bu yaklaşımların ikisinin de eksik olduğunu, hatta bu yarılmanın anlamsız olduğunu düşünüyorum.
Şimdi, bu konu ile ilgili görüşlerimi, biraz da keskin bir şekilde açıklamaya çalışacağım. Keskin olmamın sebebi “biraz ondan, biraz bundan” algısından kaçınmak ve kontrast yaratmaktır. Diğer bir deyişle “anlaşılması için biraz abartacağım”.
Askerlik yaptığım yıllarda bir ev izni sonrasında, minibüsle kışlaya dönüyordum. Yanımdaki bir beyle sohbete başladık.
O da kışlada oğlunu ziyarete gidiyormuş. Bana “nasıl gidiyor” falan gibi genel geçer sorular sordu. Ben de “iyi gidiyor ama bazı adaletsizlikler var” türünden bir şeyler söylediğimi hatırlıyorum.
Adamın bana verdiği cevap hala aklıma kazınmış durumda: “Evladım, doğru şeyi yanlış yerde arıyorsun”.
Bu hikâyeden hareketle, şirketlerde demokrasi aramayı, Müslüman mahallesinde salyangoz satmaya benzetiyorum.
Şirketlerde insani yaşam şartları uygulanabilir, mobbinge karşı mücadele edilebilir, gelir dengesi sağlamaya yönelik çalışmalar yapılabilir ve yapılmalıdır da. Fakat bunların hiçbiri şirketin demokratik olması gerektiği ile ilgili değildir.
Demokrasilerde liderler seçimle gelir ve ayrıca eşitlik ilkesi ön plandadır.
Şirketlerde yöneticiler seçimle başa gelmezler. Ayrıca bir yönetici ile bir çalışan eşit olamaz. Öğlen yemeklerinde aynı öğünü yemek, eşitlik anlamına gelmez.
Yani şirketler, demokratik ortamlar değildir ve bana göre olmalarına da gerek yoktur zaten.
Aynı şekilde Yalın dönüşüm girişimleri için de demokrasi ön koşul değildir. Ola ki bir şirkette “Şirketimizde Yalın Dönüşüm yapılmasını ister misiniz” diye anket yapılsa, bana göre yüzde 3’ten fazla evet çıkmaz. Çoğu kişi ankete bile katılmaz çünkü büyük olasılıkla ne sorulduğunu bile tam olarak anlamazlar.
Peki Yalın Dönüşüm faaliyetleri, bir devletle karşılaştırıldığında, yönetim şekli olarak “demokrasiye” benzemiyorsa hangi yönetim şekline daha çok benziyor diye sorabilirsiniz.
Bu sorudan önce sorulması gereken soru şu olmalıdır: Yalın ile ilgisi olmayan, geleneksel bir şirketin yönetim şekli hangi devlet yönetim şekline benzetilebilir?
Bu sorunun cevabı oligarşidir. Adil, makul, adaletli ve sözünde duran bir oligarşi yönetimi, şirket kendini güvende hissettiği sürece, çalışanlara mutlu ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlayabilir.
Buradan hareketle, Yalın dönüşüme uygun şirketlerin yönetim şekli ise “Elitist Oligarşi” olmalıdır.
Yani erk sahiplerinin elit olması beklenmektedir. Elitlikten kastımız, vizyon sahibi olması, bilgi ve görgü sahibi olması, olaylara farklı açılardan bakabilme yeteneği olması ve eğitimli olması gibi özelliklerdir.
Üstelik bu özelliklerin sadece bazı oligarşi yöneticilerinde bulunması yetmez. Aynı zamanda, en tepe yöneticinin de bu özellikleri içselleştirmiş olması icap eder. Çok kazarsanız, Platon’un Filozof Kral metaforuna kadar gider bu konu.
Dikkatli okurların gözünden kaçmayacağı gibi, bu çok rastlanan bir durum değildir. Çünkü doğası gereği oligarşi ve entelektüellik birbirine çok yakın duran kavramlar değildir. Yani bu iki özelliğin aynı kişide bulunması çok rastlanan bir durum değildir.
Ve bana göre, Yalın uygulamalarda başarı faktörünü düşük olmasının birinci ve doğal sebebi işte tam da budur.
Karizmatik şirket üst düzey yöneticilerinin, bu olgunluğa ulaşıp, şirketlerini 3 ila 10 yıl gibi bir vadede hem insanların çalışmaktan zevk aldığı hem de rekabetçi pazar şartlarından minimum seviyede etkilenen bir yapıya dönüştürmeleri, hayatlarında yapabilecekleri en anlamlı meydan okuma olacaktır.
